人力資源管理咨詢公司的現狀如何,重慶企業管理培訓未來的方向

    1部門的具體職能是什么？職能是否得到充分發揮？權責是否清晰？有無交叉指揮或多頭領導現象？（主要是哪些事項上）

    2我覺得推銷是營銷的一個重要部分，因為任何人都要溝通，需要一個很好的溝通技巧，在產品營銷策略中，推銷雖然只是下面的一個部分，但如果客戶對你的感覺不是很好的話也是不會購買的，所以我覺得做好了推銷就學會了會生意，一般很會做生意的人都是很會推銷的人。

     3近兩年人員流動率是多少？什么類型的人員流動率較高？人員流動的原因是什么？流失人員都去哪些地方？

     4考核體系如何？考核效果如何？直線部門配合得怎樣？考核結果如何反饋？考核與薪酬及晉升掛鉤的情況如何？員工時考核的反應，滿意與公平？

    5營銷是酒店經營發展的龍頭，營銷工作直接關系到酒店的生存和發展，復雜的政治經濟形勢和社會變化等等各種因素給酒店的營銷工作帶來了不可忽視的影響。如何應對酒店業嚴峻的生存環境，傳統的酒店營銷模式已不再能夠維系酒店的生存與發展，這就需要觀念的轉變、我們在做任何事情前，都要有充分的準備，機會是給有準備的人。

    6勞動合同如何管理？有何問題？是否發生過勞動爭議和糾紛？如何處理？

人才”已成為企業發展的“財富”，企業人力資源管理者應該明確自身職責的基礎上，轉變觀念，推動“人力資源”向“人力資本”轉變，實現人力資本增值，最終的目的為企業發展戰略服務。

隨著時代而變，企業面臨的挑戰是對步調越來越快速、越來越復雜的環境作出迅速的響應。而這背后，起決定性作用的，是高適應性人才。變革與轉型時期，人力資源管理咨詢公司勢必也要追隨企業整體戰略，重新賦予新的定義和使命�！癏R要成為影響老板的人，懂得管理老板”“促成企業以產品服務為中心向以客戶價值為中心的戰略轉變”“協助老板構建企業智慧競爭力”。

績效考核工作的成敗也是對企業人力資源自身工作績效的評價和考核，因此，這些工具和方法即使是禁錮，也似乎是美麗的。

——企業工作的展開主要依靠企業員工，員工的素質和工作技巧能將直接或間接地影響工作的完成。

——是否能發現高素質、有潛力的員工主要取決于招牌是否成功，但是有了高素質和高潛力的員工，并不意味就能很好地完成工作。

——企業還需要根據不同的職務，給員工提供充分的工作技能管理培訓。

——有效地使員工具備能滿足工作需要的工作技能，這就涉及人員的培訓問題，它是保證企業商務目標順利完成的前提。

培訓體系設計的原則
——體系設計的總體原則：有利于公司總體目標的實現，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。
——體系設計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態度、更新知識和發展能力。
——體系設計的針對性原則：培訓內容的針對性、培訓形式的針對性、培訓對象的針對性

·  設計培訓體系思路
——培訓需求與培訓計劃管理
——課程規劃
——教材開發與管理
——培訓形式的選擇
——師資培養與認證管理
——學員管理
——培訓效果評估與反饋

     反正我們在做任何事情前，都要有充分的準備，機會是給有準備的人的，電話銷售也不例外，我們要談成一個客戶，就必須要做好充分的準備工作。幾天前一個上海的人問我：李學江，我們電話銷售在打電話前要準備什么，其實這個方面的文章在網上很多，在這里我主要針對B2B行業網站的電話銷售，講下初次給一個客戶打電話時，需要做那些準備工作。我在這里歸納為：一看、二搜、三想、四記。對于第二次及以上給客戶通電話，就沒有這么復雜了，一般看看上次說了什么，這次該給他們講什么。

·   咨詢式培訓優點
靈活性：課程選擇靈活，按需選擇
費用控制：易于控制，可以隨時選購
針對性強：根據企業自身情況，“因人而異”
綜合性強：全方位訓練文件的綜合
個性化強：量身定制
貼身輔導：長期關注一起繼續發展

·   咨詢式重慶企業管理培訓與傳統培訓的比較

傳統培訓：
      傳統培訓注重心態和觀念培養，不能很好的針對每個企業，側重知識的傳播，讓不了解的人來知道掌握，起到知識傳播的作用，但課程比較獨立、

      反正我們在做任何事情前，都要有充分的準備，機會是給有準備的人的，電話銷售也不例外，我們要談成一個客戶，就必須要做好充分的準備工作。幾天前一個上海的人問我：李學江，我們電話銷售在打電話前要準備什么，其實這個方面的文章在網上很多，在這里我主要針對B2B行業網站的電話銷售，講下初次給一個客戶打電話時，需要做那些準備工作。我在這里歸納為：一看、二搜、三想、四記。對于第二次及以上給客戶通電話，就沒有這么復雜了，一般看看上次說了什么，這次該給他們講什么。

咨詢式培訓：
      咨詢式培訓注重技能技巧的培養，咨詢、診斷、培訓多重目標，可以針對不同企業的需求來按需施教，針對性非常強，而且課程間互聯教好，讓企

業知道掌握并且做得更好，成為企業長期的合作伙伴。